Längeneinheiten

Gewichtseinheiten

Querschnitt & Gewicht

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Metergewicht in g/m:

Gesamtgewicht in kg:

GAD-Unternehmenskultur

Ein starkes „Wir“ durch starke Individuen

Eigenverantwortung statt Befehlskette

Klassische Führungsstrukturen im Verständnis einer vertikalen Befehlspyramide gehören bei der GAD GMBH der Vergangenheit an. Zwar gibt es auch weiterhin Arbeitshierarchien, die sich in der strategisch-visionären, der prozesssteuernden und der operativen Ebene abbilden. Es gibt auch weiter die Bereiche Geschäftsführung, Vertrieb, Qualitätsmanagement; Forschung & Entwicklung, Verwaltung, Logistik und Produktion. Innerhalb dieser Arbeitshierarchien und Bereiche aber agiert jeder Mitarbeiter im Rahmen eines eigenständigen Aufgabengebietes, für das er uneingeschränkte Entscheidungsbefugnis besitzt. Die Aufgabengebiete sind vom Arbeiter an der Maschine bis zum Geschäftsführer jeweils der individuellen Kompetenz angepasst, parallel teilen sich Mitarbeiter bestimmte Aufgabengebiete.

Das Konsentprinzip: rasch ins Tun kommen

Betrifft eine anstehende Entscheidung in einem Aufgabengebiet andere Gebiete und Kompetenzen, kommt der Entscheidungskreis zusammen; das betrifft auch die Geschäftsführungsebene, die weitreichende Entscheidungen im Governancekreis trifft. Die Entscheidungsrunden arbeiten nach dem sog. Konsentprinzip:  Ein bestimmtes Vorhaben wird umgesetzt, sofern kein hieb- und stichfest begründeter Gegeneinwand erhoben wird. bzw. erhoben werden kann. Der Gegeneinwand bezieht sich immer auf einen Schaden, der einem der betroffenen Verantwortungsbereiche durch diese Entscheidung jetzt, in der Gegenwart, nachweislich entsteht. In klassischen Entscheidungsfindungen mehrerer Beteiligter wird im Regelfall über Chancen oder Risiken diskutiert, die eine Entscheidung in der Zukunft bedeuten könnte. Da kann es passieren, dass die Entscheidung erst dann gefällt wird, wenn sie von den Ereignissen längst überholt ist. Der dahinterstehende Gedanke des auf die Gegenwart bezogenen Einwands ist es, rasch ins Tun zu kommen – also im tiefsten Sinne effizient zu arbeiten. Stellt sich im Nachhinein eine Entscheidung trotz fehlender oder nicht ausreichend begründeter Einwände als falsch heraus, so gibt es keine individuellen Schuldzuweisungen, sondern eine auf sachorientierter Analyse beruhende Fehlerkultur:

Welche Strukturen und Prozesse waren ursächlich dafür, dass im Moment der Entscheidungsfindung ein relevanter Einwand nicht erkannt wurde? So ermöglicht der Fehler eine kontinuierliche Überprüfung und Verbesserung. Die Akteure im Unternehmen nutzen Fehlverläufe als Lernprozess.

Eine Frage des Bewusstseins

Das gesamte System beruht auf dem Bewusstsein von Autonomie und Verantwortung jedes Einzelnen. Es bedarf der Erkenntnis, dass im Bereich jeder Kompetenzebene das individuelle Handeln, ob unmittelbar oder mittelbar, immer verknüpft ist mit dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens, der alles umfasst von den Interessen der Stakeholder über Regeln des miteinander Arbeitens bis zu Prozessen im Unternehmen. Diese Reife im Denken, die starke Individuen auszeichnet, und die damit verbundene Flexibilität sind in der globalisierten und von immer noch wachsender Dynamik geprägten Wirtschaftswelt von entscheidender Bedeutung für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Die GAD GMBH ist eine im Sinne des Wortes „agile und lernende Organisation“. Sie bezieht aus der stetigen Entwicklung ihrer Strukturen, Prozesse, vor allem aber ihrer wichtigsten Ressource, den Menschen, die hier arbeiten, ihr starkes „Wir“. Das ist der Purpose, Vision und Ziel, gemeinsam etwas zu erschaffen und voranzubringen. Diese Flamme beseelt die Organisation GUTMANN ALUMINIUM DRAHT GMBH.

Eine detaillierte Aufarbeitung des Kulturwandels finden Sie in unserer Unternehmensdokumentation „Ein Unternehmen erfindet sich neu“

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