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Metergewicht in g/m:

Gesamtgewicht in kg:

Der Begriff ist en vogue: Die agile Organisation wird in der Managementforschung, von Think Tanks und jungen Unternehmen, zunehmend auch konzernseitig als Zukunftsmodell gehandelt. Was darunter zu verstehen ist, darin weichen die Meinungen allerdings erheblich voneinander ab. Ist GAD eine agile Organisation?

Kultur(r)evolution: Wenn ein Wirtschaftsunternehmen seine Seele entdeckt

Wie die Transformation von der Linienorganisation über agiles Arbeiten zum wertebasierten Unternehmen gelingen kann

Die agile Organisation wird als beweglich, reaktionsrasch, flexibel verstanden. Der Begriff kommt ursprünglich aus der IT, aus der agilen Softwareentwicklung, die sich neuen Anforderungen rasch anpassen muss. Das ist ein Moment der Digitalisierung, die in immer noch wachsender Dynamik unternehmensinterne Prozesse und Wirtschaftskreisläufe beschleunigt. Es hat vor Jahrzehnten begonnen mit der Umstellung von der Schreibmaschine auf den PC und ist heute auf dem Stand u. a.

  • autonom miteinander kommunizierender elektronischer Informationseinheiten (Cyber Physical Systems), vor allem in Lieferketten relevant,
  • der Virtual Reality, in der wir via Spezialsichtgeräten eine virtuelle Realität erzeugen,
  • der Augmented Reality: via elektronischem Signum können wir Informationen und Wissen mit Smartphone oder Tablet abrufen,
  • dem Internet of Things, wie dem selbstfahrenden Auto oder via Smartphone zu steuernden Daheimfunktionen wie Sicherheitsrollo, Kaffeemaschine und Heizung.

Dynamiktreiber Digitalisierung

In diesen Entwicklungen stecken wir mitten in einer Dynamik, deren tatsächliche Auswirkungen auf unser gesamtes gesellschaftliches Miteinander sich erst zögerlich erschließen. Der Journalist Christoph Keese öffnet in seinem Buch „Silicon Valley – was aus dem mächtigsten Tal der Welt auf uns zukommt“  Denkräume. Und hier zeigt sich der Bogen zwischen Digitalisierung und digitaler Transformation. Was technisch geschieht (Digitalisierung), hat unmittelbar und mittelbar gravierende Auswirkungen auf unser gesamtes gesellschaftliches Miteinander. Wir leben in einem Kulturwandel, der in historischer Gefolgschaft zur Industrialisierung steht. Auch damals, Mitte des vorvorigen Jahrhunderts, zerbrachen Modelle menschlichen Zusammenhalts und wichen vollkommen neuen Konnotationen und Wertzuschreibungen von Arbeit und Mensch. Flexibilität in unserer Zeit der digitalen Transformation ist weit über die IT hinaus zu einer An- und Herausforderung generell und für alle Akteure im Unternehmen erwachsen. Und damit für den Menschen als solchen, der mit seinem Sein die Organisation zu einem lebendigen Organismus gestaltet.

Outsourcing an den Algorithmus

Wie kann der Organismus Unternehmen angesichts des digitalen Kulturwandels überleben? Sind klassisch-lineare Organigramme mit ihren Pyramidenförmigen Top-Down-Hierarchien der Zukunft gewachsen? Welche Auswirkungen wird die Digitalisierung auf Arbeitsplätze und unser Verständnis von Arbeit haben? In vielen Studien stellt sich die Digitalisierung als Bedrohungsszenario dar, mit Fokus

  1. auf Arbeitsplätze in der Produktion (schon heute sind ganze Produktionsstraßen automatisiert)
  2. sowie im systematisch-administrativen Segment, der mittleren Ebene im klassischen Unternehmensaufbau. Viele Vorgänge eher verwaltender Natur können Rechnersysteme mit ihrem Datenfundus schneller und oft auch zuverlässiger als der Mensch erledigen.

Die Bundesregierung etwa plant bis 2022 eine „Digitalisierung der Verwaltung“, in Rahmen derer alle Verwaltungsleistungen, die digital möglich sind, über ein Bürgerportal bereitgestellt werden. Sachinformationen aber auch Serviceleistungen, bislang durch Menschen erbracht, werden an Algorithmen ausgesourct. Diese Entwicklung wird sich über kommunale Institutionen hinaus auf die gesamte Wirtschaft erstrecken. Speziell im systematisch-administrativen Bereich zeigt sich der Bodensatz der sog. Künstlichen Intelligenz, die von Forschungsstätten und Internetgiganten wie Google in hoher Dynamik zu selbstlernenden Systemen weiterentwickelt wird.

Der Mensch: Auslaufmodell oder Wertegarant?

Was bedeutet das für das Selbstverständnis des homo sapiens? Ist der Mensch in dieser digitalen Welt ein Auslaufmodell? Nicht selten sind bei Zukunftskonferenzen Aussagen zu hören wie: „Noch erfüllt der Mensch diese Aufgaben, noch fällt der Mensch Entscheidungen“. Der Dystopie des „Noch“ steht die Utopie des Menschen als Garant zutiefst humanoider Fähigkeiten entgegen. Als da wären Kreativität, antizipatives Denken, mehr noch Wertebewusstsein und eine Konnotation von Arbeit als Sinnstifter. In diesem Verständnis können neue, im Menschsein wurzelnde, Formen von Arbeit entstehen. So liegen administrativen Aufgaben, etwa im Bereich von Finanzen, Kalkulationen, Offerten etc. immer bestimmte Wertvorstellungen zugrunde. Der Rechner kombiniert das ihm zur Verfügung gestellte Wissen in ungleich höherer Schnelligkeit und Genauigkeit als der Mensch, letzterer aber bewertet Wissen, denkt und handelt im Verständnis sozialer Zusammenhänge. Das sind zutiefst menschliche Fähigkeiten, die neue Formen von Arbeit generieren können. Hierfür gilt es, die Weichen zu stellen.

Wie Methoden neues Denken erzeugen

Um im Unternehmen der Schnelligkeit von Abläufen gerecht zu werden, halten selbst in sonst eher konservativ aufgestellten Organisationen zunehmend Methoden wie Scrum, Holacracy, Design Thinking, Dynamic Fascilitation etc. Einzug. Es sind Instrumente des raschen und teamorientierten Lernens und Entscheidens über Hierarchie- und Abteilungsgrenzen hinweg. In diesen Methoden spiegelt sich die sog. agile Organisation, die in der Managementforschung als unausweichliches Modell der Zukunft definiert ist. Die agile Organisation stellt klassische Pyramidalstrukturen mit ihren Befehlsgefällen auf den Prüfstand. Agile Methoden evozieren den Paradigmenwechsel vom Trichterlernen zu einem, von hoher individueller Autonomie geprägten, Netzwerklernen.

Was uns in unserem Menschsein hält

Am Moment des Netzwerklernens, über hierarchische und Abteilungsgrenzen hinaus, wird deutlich, dass es für eine wahre Transformation mehr braucht als Methoden. Eine auch im philosophischen Verständnis lernende Organisation begreift Lernen über die Methodik hinaus als Merkmal humaner Weiterentwicklung, als ein tiefes Verstehen unseres Miteinanders. Hierfür bedarf es einer Haltung, einer Bewusstheit von Gleichwertigkeit aller Akteure im Unternehmen, von Entscheidungsautonomie jedes Einzelnen und damit korrelierender Verantwortung für das eigene Handeln als auch für ineinandergreifende Prozesse. Die lernende Organisation, wie sie GUTMANN ALUMINIUM DRAHT (GAD) seit Mai 2015 erprobt und lebt, impliziert zugleich ein neues Führungsverständnis, weg von personenbezogenen Funktionen hin zu einem auf viele Köpfe verteilten Verantwortungsbewusstsein und damit verbundenen Aufgabenbereichen.

Die Seele von GAD im Drei-Säulen-System

Das Buch von Frederic Laloux „Reinventing Organizations“ definiert die drei Säulen sinnstiftender Zusammenarbeit.

(Selbst-)Verantwortung: Laloux nutzt den Begriff der „Autonomie“; die Mitarbeiter der GUTMANN ALUMINIUM DRAHT GMBH (GAD) haben für sich das Verständnis der´(Selbst)-Verantwortung entwickelt. Autonomie klingt in ihren Ohren noch sehr funktional, wenig die Empfindungen berührend. Bei dem, was dort im Verständnis der lernenden Organisation bei GAD geschieht, aber geht es um mehr, es geht darum, Verantwortung für sich selbst und für das Umfeld, die Kollegen und die Prozesse zu übernehmen, das zu begreifen und auch zu leben. Was heißt das im konkreten Arbeitsalltag? Personenbezogen hierarchische Funktionen sind bei GAD selbstdefinierten Rollen und Aufgaben gewichen, jeder Mitarbeiter ist in hohem Maße für seinen Bereich verantwortlich, in den ihm kein anderer hineinreden darf. Das erfordert ein hohes Verantwortungsbewusstsein für das eigene Handeln aber auch für die Auswirkungen auf andere Bereiche. Sind andere Bereiche und Aufgaben tangiert, treten Entscheidungskreise zusammen. Aktuell überarbeiten die Mitarbeiter ihre Aufgaben und Rollen, passen ihre Definitionen und Abläufe sich ändernden Gegebenheiten an. Die hier entwickelten Prozesslandschaften und Prozessteckbriefe sind ein aus den Ideen und dem Gestaltungswillen der Mitarbeiter erwachsenes Methodensystem. Ein kennzeichnendes Geschehen für den unaufhörlichen Lernprozess in diesem über 80 Jahre alten Industrieunternehmen, nichts ist auf Ewigkeit gesetzt, alle Methoden stehen unaufhörlich auf dem Prüfstand.

Ganzheit: Der Mensch mit seinen gesamten Facetten wird angenommen und geschätzt. Bei GAD bieten beispielsweise Reflexionsrunden das Fundament für Fragestellungen, die über die funktionale Zusammenarbeit hinausgehen: Wie gehen wir miteinander um? Was erwarten wir voneinander? Was stört uns? Was wünschen wir uns?

Evolutionärer Sinn: Dies ist die hohe Denk- und Verständnisschule. Die Frage, „Was ist der Sinn dieses Unternehmens?“ wird gemeinhin rasch und gern mit der Gewinnerwartung umschrieben. Ein veritables Missverständnis. Natürlich muss das Unternehmen gewinnorientiert arbeiten, sonst ist es bald nicht mehr am Markt präsent. Der Gewinn aber ist ein (wirtschaftliches) Ziel. Der Sinn ist umfassender. Warum gibt es dieses Unternehmen? Hat es eine Botschaft? Bringt es ggf. andere Modelle des miteinander Umgehens in die Gesellschaft? Etwa durch achtsame Formen der Kommunikation, der Wertschätzung, durch die Würde, die der Arbeit jedes Einzelnen verliehen wird?

Warum und wie

Autonomie, Ganzheit, Sinn – alle drei Säulen sind sämtlich Fragen der Haltung. Agile Denkschulen und Lernmethoden können eine gute Unterstützung sein, sei es als Türöffner, um ein Verständnis für den Sinn einer lernenden Organisation zu wecken, sei es als unterstützendes, festigendes Moment alltäglicher Zusammenarbeit. Auf Dauer sind Methoden als ein reines „Wie“ (das zudem sehr rasch veraltet sein kann) ohne die fundierende, ummantelnde Haltung „Warum“ blutleer, sinnentleert. Wer den Mount Everest (oder ein anderes Gebirgsmassiv) erklimmen will, braucht das nötige Equipment, Haltseile, Karabinerhaken etc. Die eigentliche Frage aber ist, was treibt den Bergsteiger? Warum unterzieht er sich diesen Strapazen, was findet er in seinem Sein an Lohn, Bestätigung und Sinn?

© Katharina Daniels, Kommunikationsberaterin